Pourquoi la formation à la vente ne fonctionne pas – Votre programme de formation est-il une perte de temps et d’argent?

Votre programme de formation est une perte de temps et d’argent?

Questionnaire rapide

Lequel des énoncés suivants décrit le mieux vos sentiments à l’égard des programmes de formation que vous avez suivis ou dans lesquels votre équipe de vente a travaillé?

1 = Complètement satisfait – la formation donne toujours des résultats visibles et mesurables 2 = Assez satisfait – la formation semble être bénéfique, mais ne donne pas toujours les résultats requis 3 = Incertain – L’équipe des ventes est généralement heureuse et les affaires vont dans la bonne direction, mais je ne suis pas sûr que la formation soit un facteur contributif 4 = Assez insatisfait – la formation est quelque chose de «bon à avoir» que mon équipe de vente pourrait probablement faire sans 5 = Complètement insatisfaite – la formation est une perte de temps et de ressources

Commentaires communs des directeurs des ventes

Si vous êtes comme la plupart des gestionnaires qui organisent une formation en vente pour votre équipe de vente, il est peu probable que vous vous déclariez «entièrement satisfait» de sa valeur.

Nous menons régulièrement des sondages auprès des directeurs des ventes dans les moyennes et grandes entreprises et les commentaires suivants sont malheureusement très courants.

“Ils semblaient s’amuser, mais deux semaines plus tard nous avons vu très peu de changement.” (Directeur régional des ventes, constructeur automobile)

«Dans l’ensemble, la formation était bonne, mais le problème est de faire en sorte que les gars mettent en œuvre les nouvelles compétences, rien ne semble vraiment avoir beaucoup changé.» (Directeur national des ventes, Industrie du bâtiment)

«Mon personnel suit ces cours et se fait gonfler pendant un jour ou deux, puis leur performance revient à ce qu’elle était avant la formation – et dans certains cas encore pire parce qu’ils sont confus» (State Sales Manager, Retail)

Si vous avez déjà assisté à un cours de formation, il n’est pas difficile d’en voir les raisons.

Vous appréciez le cours et partez sous tension, avec de grandes intentions et une liste de choses que vous voulez faire différemment une fois de retour au travail. Mais, au moment où vous revenez à deux jours de courriels sans réponse, d’appels à retourner et de délais de proposition à respecter, il faut encore dix jours avant de vous arrêter pour réfléchir à la formation. Le moment du changement vous a passé.

Les études d’impact de la formation confirment que les connaissances acquises lors d’un séminaire ou d’un atelier diminuent significativement dans les quelques jours suivant la fin du cours.

Et compte tenu de la façon dont les gens apprennent réellement, ce n’est pas du tout surprenant. Même ainsi, nous continuons à nous attendre à ce que l’événement de formation à la vente lui-même fasse une différence mesurable à la lumière de preuves solides que cela est peu probable.

Pensons-y logiquement. Voulez-vous envoyer votre enfant à un cours de deux jours pour apprendre à jouer du piano, et attendez-vous à ce qu’ils soient assez bons pour concourir ou passer des examens avec leur nouvelle compétence? Bien sûr que tu ne le ferais pas.

Pourtant, ce n’est pas ce que nous attendons quand nous envoyons nos vendeurs sur un programme de formation de deux jours, notre directeur des ventes sur un cours pour «Améliorer les gens, la productivité et la motivation», ou notre gestionnaire de centre d’appels sur deux jours. Cours de Management for Non-Financial Managers?

Pourquoi la plupart des formations de vente ne fonctionnent tout simplement pas?

Alors que le bon cours de formation à la vente est un ingrédient clé dans le changement de comportement, l’événement de formation à la vente en soi est et ne peut jamais être la «solution miracle».

Le changement est un processus; ce n’est pas un événement

Réaliser un changement durable et réel dans le comportement de vente exige beaucoup plus que d’envoyer vos vendeurs pour être formés. Pour amener les vendeurs à améliorer de façon mesurable et à commencer à faire les choses différemment, il faut une approche différente. Si nous voulons voir de «vrais» changements de comportement et obtenir un retour sur notre investissement, nous devons utiliser des stratégies éprouvées d’apprentissage des adultes et des tactiques de changement de comportement pour améliorer leurs connaissances et améliorer leurs capacités. Cela signifie faire une différence par rapport à la façon traditionnelle dont nous abordons la formation à la vente.

Historiquement, très peu de réflexion ou d’efforts ont été faits pour préparer le participant à se préparer avant l’événement de formation. Dans la plupart des cas, lorsque le participant est retourné au travail, seul un «service verbal» a été donné au processus de suivi pour s’assurer qu’il intégrait les choses qu’il avait apprises au cours de la formation.

Généralement, la plus grande partie de l’apprentissage devrait avoir lieu pendant l’événement de formation à la vente lui-même. C’est là que le participant est exposé à de nouvelles informations, outils et tactiques. La plupart des directeurs des ventes vivent dans l’espoir que l’événement de formation à la vente sera intéressant; Le participant émergera avec une nouvelle vision de ce qui est possible et choisira quelques outils clés qui feront partie de sa routine de vente.

Grâce à ses nombreuses études et rapports, le Centre National de Recherche en Education Professionnelle (NCVER) a montré qu’après un événement de formation typique, les performances des participants ont tendance à baisser lorsqu’ils tentent d’appliquer et d’intégrer leurs nouveaux savoirs et comportements dans leur environnement de travail. .

Le problème est que la plupart des environnements de vente ne sont pas mis en place pour soutenir le participant et il ne faut pas longtemps avant que la pression sur le lieu de travail, et la résistance naturelle au changement, les ramène en territoire familier et les façons habituelles de travailler et de vendre. Les nouvelles connaissances sont rapidement oubliées et il ne faut pas longtemps avant que les performances reviennent aux niveaux précédents.

Est-il possible de garantir réellement un retour sur investissement de la formation?

Pour que la formation à la vente tienne ses promesses, l’événement de formation à la vente doit être considéré comme un seul élément du processus d’apprentissage.

Voici les éléments d’un système de formation des ventes éprouvé et axé sur les résultats qui garantit le retour sur investissement de la formation à la vente en combinant cinq éléments clés du puzzle d’apprentissage.

1. Pertinence – Avant toute formation, le contenu, les études de cas et les exercices doivent être vérifiés pour assurer leur pertinence par rapport aux résultats sur le lieu de travail.

2. Pré-atelier de préparation – Préparer le participant avant leur participation à l’événement de formation de vente pour accélérer la traction des nouveaux outils et de l’apprentissage.

3. Engagement de l’événement – L’événement de formation à la vente doit engager le participant, fournissant à la fois la perspicacité et l’inspiration pour transformer le comportement.

4. Exécution de la formation après-vente – Les résultats d’apprentissage individuels doivent être suivis et accompagnés pour assurer l’intégration des comportements souhaités sur le lieu de travail.

5. Responsabilisation et mesure – Affiner l’effort d’apprentissage, peaufiner jusqu’à ce que le changement de comportement complet a été atteint.

1. Pertinence

La vérification de la pertinence est la première étape.

La théorie de l’apprentissage des adultes nous dit que les adultes veulent la réalité et que les adultes sont motivés à apprendre et à appliquer uniquement ce qui leur est pertinent.

Malcolm Knowles, l’un des noms les plus respectés dans l’apprentissage des adultes et auteur de La pratique moderne de l’éducation des adultes, rapporte que «les adultes s’intéressent davantage aux sujets qui ont un rapport immédiat avec leur travail ou leur vie personnelle».

Selon une étude du Huthwaite Research Group, «les apprenants se rappelaient plus de quatre fois plus de sessions de formation à la vente perçues comme très pertinentes pour leur travail que de sessions considérées comme peu pertinentes.

La pertinence accélère considérablement l’apprentissage, augmente la rétention et rend l’apprentissage plus amusant et intéressant.

Les questions à poser lorsqu’on étudie la pertinence comprennent:

o La formation à la vente peut-elle être personnalisée?
o Valide-t-il les connaissances actuelles des apprenants?
o Cela reflétera-t-il l’expérience des apprenants sur le tas?
o Inclut-il des études de cas pertinentes?
o Permet-il aux apprenants de bénéficier des connaissances des autres membres du groupe?
o Est-ce qu’il reflétera et renforcera vos processus d’affaires préférés?

2. Préparation avant l’atelier

La préparation préalable à l’atelier commence le processus de changement en aidant les participants à «adhérer» à l’expérience d’apprentissage dès le début, avant l’événement d’apprentissage.

Il prépare le terrain pour l’événement de formation à la vente en créant un contexte pour la formation à la vente et en l’adaptant aux objectifs de performance du participant et aux lacunes en matière de compétences de vente.

Au cours de la préparation à l’atelier, l’apprenant devrait être invité à rassembler des données sur ses défis et réussites actuels et sur tous les exemples pouvant être utilisés pendant la séance de formation à la vente. Quand un vendeur est conscient de leurs lacunes de compétences et comment ces lacunes influent sur leur capacitéà écrire des recettes, il contribue à accélérer le processus d’apprentissage.

Notre expérience montre qu’en complétant la préparation à l’atelier, l’apprenant est plus susceptible de participer activement à la formation.

Les activités préparatoires à l’atelier peuvent inclure:

o Recherche
o Lecture du matériel de base
o Compléter des exercices pratiques ou écrits
o Effectuer des évaluations, des profils ou des tests de diagnostic
o Relier les objectifs d’apprentissage du vendeur avec ceux du contenu du cours et de leur rendement au travail
o Identifier le soutien et les ressources internes
o Activités formelles conçues pour la reconnaissance des acquis (RPL)
o Création d’un “contrat d’apprentissage”

3. Engagement de l’événement

L’événement de formation des ventes lui-même est l’endroit où la plupart des organisations de formation des ventes consacrent le plus de temps et d’énergie.

Un événement de formation aura le plus d’impact lorsque:

o Le sujet est pertinent aux besoins de l’apprenant et s’appuie sur son expérience antérieure
o La formation offre une nouvelle perspective qui élargit le concept de l’apprenant de ce qui est possible
o Les participants peuvent facilement voir comment la maîtrise du contenu améliorera leur performance au travail
o Les participants peuvent expérimenter et pratiquer de nouveaux comportements dans un environnement sûr
o Les participants élargissent leur réseau et développent des relations d’apprentissage avec d’autres participants
o Les participants sont inspirés et motivés pour changer leur comportement
o Les participants élaborent un plan d’action pour commencer à modifier leurs comportements inférieurs à la normale

En soi, l’événement de formation à la vente n’augmentera pas la performance, mais un puissant «événement d’apprentissage» peut être le catalyseur de l’apprentissage organisationnel où les individus sont inspirés à partager leurs connaissances et à enseigner aux autres.

4. Exécution de la formation après-vente

Les organisations qui souhaitent sérieusement rentabiliser leur investissement dans la formation à la vente veillent à ce que le contenu de la formation soit intégré au lieu de travail. Pour aider à faire cela, ils s’assurent qu’ils fournissent un suivi individuel et un soutien.

Cette phase garantit que des résultats mesurables peuvent être obtenus. En offrant un suivi et un soutien pour aider les vendeurs à mettre en œuvre et appliquer leurs nouvelles connaissances et compétences, les directeurs des ventes veillent à ce que le temps, les efforts et les ressources investis dans le développement et la gestion des ventes portent leurs fruits.

Les outils d’exécution et de suivi de la formation après-vente peuvent inclure:

o Coaching de haute performance
o Plan d’exécution de la formation après-vente et suivi des accords d’apprentissage
o Accréditation, évaluation et / ou diagnostic de la formation après-vente
o Suivi, modules d’apprentissage auto-rythmés
o Ateliers de suivi
o Programme de mentorat
o Programme “Enseigner aux autres”
o Programme de «copain-coaching»

Coaching de haute performance

Les études de Neil Rackham, chercheur renommé sur l’efficacité des ventes et auteur de SPIN Selling, montrent que 87% des apprentissages d’un atelier seront perdus dans les trente jours s’il n’y a pas d’intervention du responsable des ventes ou du coach.

High Performance Coaching est l’une des interventions de formation après-vente les plus significatives permettant à l’apprenant d’intégrer son apprentissage sur le lieu de travail.

Un coach de haute performance travaille avec l’apprenant pour lui fournir des instructions, des conseils, un renforcement positif et une responsabilité dans la réalisation de ses objectifs de vente. Généralement, l’entraîneur est le superviseur de l’apprenant ou le directeur des ventes.

Le coaching de haute performance est une compétence commerciale importante pour ceux qui occupent des postes de direction des ventes et qui est responsable de la rédaction des revenus.

High Performance Coaching aide les vendeurs nouvellement formés à «prendre part» à l’effort de changement et à développer les compétences nécessaires pour effectuer des changements significatifs en milieu de travail.

Quels sont les accords d’apprentissage?

Les accords d’apprentissage sont essentiels pour obtenir un retour sur investissement dans la formation à la vente et pour assurer que l’apprentissage est intégré dans le lieu de travail

Un contrat d’apprentissage clarifie les attentes en matière de rendement au travail et explique comment l’apprentissage sera intégré au travail. Un contrat d’apprentissage indiquera ce qui suit:

Attentes en matière de compétences
Résultats et responsabilités
Besoins en ressources
Signaux / jalons
Conséquences (par exemple, récupération de la formation commerciale)
Avant d’assister à l’événement de formation à la vente, le participant rencontre son directeur des ventes ou son formateur pour documenter les résultats souhaités de l’expérience d’apprentissage. Ils discuteront également des conséquences pour la réussite ou l’échec de la mise en œuvre de l’apprentissage.

L’événement de formation à la vente devient plus significatif parce que le participant est dirigé par le contrat d’apprentissage et se concentre sur l’acquisition des connaissances et des compétences nécessaires pour l’accomplir

Ayant assisté à la formation à la vente, l’apprenant rencontre à nouveau son directeur des ventes ou son entraîneur pour réviser le contrat d’apprentissage à la lumière de l’information, des compétences et des connaissances acquises lors de la formation.

Le coach passe alors en revue et redéfinit le plan d’action de la formation après-vente avec l’apprenant afin de s’assurer que le vendeur réalisera l’objectif de performance souhaité.

Pour un exemple de contrat d’apprentissage, téléchargez cet article sur notre site Web

5. Responsabilisation et mesure

Il y a un dicton dans la gestion que «ce qui est mesuré est fait, ce qui est reconnu est encore mieux fait.

L’objectif principal de la formation à la vente est d’améliorer la performance des ventes d’une personne et, en fin de compte, la performance de l’organisation. Par conséquent, les efforts de formation et de développement des ventes doivent être suivis, mesurés et récompensés pour assurer un impact positif.

Pour obtenir un retour sur investissement dans la formation à la vente, nous devons d’abord mesurer les compétences d’un individu2 pour son rôle de vendeur et déterminer les écarts. Suite à la formation à la vente, nous effectuons une autre évaluation de la performance des ventes «sur le tas» après l’événement de formation à la vente.

Les mesures de performance individuelles (KPI) spécifiques doivent être inscrites dans le contrat d’études. Par exemple, augmentation de la production des ventes, réduction du gaspillage de temps, amélioration de la fidélisation des clients, augmentation de la marge des ventes, amélioration du travail d’équipe ou de la motivation, etc.

Le contrat d’apprentissage établit ensuite l’amélioration des compétences requise pour atteindre un indicateur de performance clé spécifique, par exemple:

KPI = Taux de conversion des ventes amélioré de 1 sur 7 à 1 sur 4 Compétence requise = Diagnostic des besoins du client (écoute et questionnement) Exigence de formation = Accent sur le diagnostic des besoins du client

Conclusion

Il est regrettable que la majorité des formations à la vente ne parviennent pas à générer l’augmentation de productivité ou de performance attendue. Très peu de programmes de formation à la vente changent réellement de comportement. Beaucoup de programmes de vente sont exécutés comme un exercice dans “cocher la case” – Oui, j’ai officiellement formé mes vendeurs!

La simple vérité est que si vous allez mettre fin à vos vendeurs à un événement de formation à la vente, vous êtes seulement susceptible de voir un rendement mesurable sur votre investissement si vous vous assurez que le matériel est:

o pertinent et personnalisé en fonction de votre opération de vente et de votre marché; et o chaque individu a été bien préparé et préparé avant leur présence; o l’événement de formation à la vente engage et inspire; o vous êtes prêt à assurer le suivi et l’encadrement du vendeur pour assurer l’intégration; o continuer à les tenir responsables, mesurer et suivre leurs changements de comportement à la suite de la formation en vente.

Ian Segail, l’un des principaux responsables et coachs de l’Australie en matière de gestion des ventes, a été impliqué dans le coaching, la formation et le développement des directeurs des ventes et des vendeurs pendant plus de deux décennies.

Fort de 25 ans d’expérience dans la vente, la gestion des ventes et la direction d’une équipe de ressources humaines et de formation, Ian apporte une forte dose de réalité fiscale et pratique à ses travaux en tant qu’entraîneur des ventes.

S’engageant directement avec les propriétaires d’entreprise et les directeurs des ventes novices et expérimentés, dans une grande variété d’industries et de disciplines de vente, l’objectif de Ian est de transformer les résultats des ventes pour les entreprises en améliorant les pratiques de gestion des ventes.

Ian est l’auteur de “Bulletproof Your Sales Team – Les 5 clés pour stimuler les résultats de votre équipe de vente” et un certain nombre d’articles d’affaires, des rapports d’activité et des livres blancs dont “Le poisson pue de la tête!” et “Pourquoi la formation à la vente ne fonctionne pas.”

Ian a une faim insatiable pour étudier la vente et la gestion des personnes et a passionnément poursuivi des réponses à la question “Comment se fait-il que certaines personnes peuvent vendre et la plupart ne peuvent pas?”