Trouver des employés à fort impact – une compétence de gestion importante

Les entreprises et les personnes qui les dirigent sont confrontées aux limites économiques et commerciales qui font du «faire plus avec moins» une réalité. Dans ce contexte, les gestionnaires qui recrutent les meilleurs nouveaux employés peuvent être freinés par les budgets et les réalités du marché. Ceci représente une opportunité de trouver les employés potentiels à fort impact parmi le personnel existant et d’augmenter le coût de leur développement.

La plupart des entreprises indiquent qu’elles ont des programmes de développement des talents et de formation. La réalité est que concentrer le temps et l’attention sur cette activité critique de développement des personnes ne se passe pas à un niveau élevé. Il serait facile de montrer comment la faible conjoncture économique empêche que cela se produise. Il existe des indications selon lesquelles «l’écosystème de talents» dans lequel les employés à fort impact peuvent être identifiés et développés peut être considérablement amélioré.

Le point de départ de la mise en œuvre d’un système de développement des talents plus efficace n’est pas de construire ou d’acheter un programme coûteux, en particulier lorsque les budgets sont si serrés, mais d’en développer un. Un gestionnaire motivé peut mettre en œuvre un programme réel axé sur les résultats en utilisant des techniques spécifiques.

1. Mettre en place des plans complets de développement des employés . Trouver des employés à fort impact commence par un plan de développement ciblé pour chaque employé. La plupart des programmes de formation des employés commencent par une forme de «formation d’orientation», par exemple pendant 90 jours.Ces programmes sont généralement efficaces, mais de nombreux gestionnaires échouent régulièrement à s’assurer que chaque employé remplisse toutes les étapes. programme d’orientation de qualité, suivi d’un programme de formation «prochaine étape», menant à des horaires de formation élargis.

2. Respectez strictement les horaires d’entraînement. Le gestionnaire, qui veille à ce que les employés répondent à toutes les exigences de formation, à temps et aux attentes, envoie le message suivant: «Nous prenons le développement au sérieux. Les résultats de la formation sont surveillés et les employés et leurs superviseurs directs sont tenus responsables des progrès des employés.

3. Suivre les résultats de la formation et identifier les meilleurs joueurs . De nombreux programmes de formation sont mis en œuvre et le calendrier coché comme terminé. Qu’est-ce qui se passe ensuite? Est-ce que les gestionnaires regardent de près la façon dont chaque employé a performé et identifient ceux qui excellent vraiment? Une fois chaque programme de formation terminé, le gestionnaire et tout superviseur de chaque employé doivent s’asseoir et examiner les résultats en détail. Évaluez ce qui a été accompli et à quel point les attentes ont été satisfaites. Comparez les résultats avec les autres employés et les normes de performance. Commencer à mettre l’étiquette potentielle «employé à fort impact» sur les plus performants.

4. Escaladedes attentes de formation. Les gestionnaires peuvent identifier un employé potentiel à fort impact en fonction d’au moins trois critères.

Niveau de réussite dans l’accomplissement des tâches de formation.
Rétroaction et évaluation par le gestionnaire direct sur les progrès de chaque employé, y compris la mise en œuvre des compétences de formation et du savoir-faire. Tout cela doit être suivi.
Évaluation de la performance sur le rendement au travail.
Cette approche simple de la triangulation de l’employé émergent à fort impact est efficace lorsqu’elle est gérée sérieusement.

5. Attribuez un mentor qualifié. Dès qu’un employé a obtenu la désignation du gestionnaire en tant qu’employé potentiel à fort impact, un mentor devrait être désigné. Le mentor peut être le gestionnaire, mais dans la mesure du possible, un employé expérimenté et éprouvé est un bon choix. Cela profite à la fois au mentor et à la croissance du mentoré. Le mentor doit être au-dessus des conseils qu’ils fournissent et de l’employé. Le mentoré a un parrain précieux pour les faire avancer. Le mentor est chargé d’agir en tant que ressource pour encadrer, guider et former l’employé. Quelqu’un sur qui ils peuvent compter pour de l’aide et du soutien.

Cette approche pour développer tous les employés et identifier les personnes à fort impact potentiel est simple et efficace. Il faut un gestionnaire dédié et une approche disciplinée et cohérente. Il y a un fait important autour de l’activité de développement des personnes qui doit être compris et pris en compte lors de la gestion d’une unité d’affaires. Seule une minorité d’employés a le potentiel de croître rapidement. Nous qualifions ces employés à haut potentiel de «guépards» pour la rapidité du développement et l’impact élevé de la production.

La dure réalité est que de nombreux employés sont heureux d’avoir un emploi et n’ont pas la volonté réelle et l’ambition de grandir et de réaliser. Ils font leur travail. Ils ont mis dans des jours raisonnables le travail. Ils veulent être payés et avancer mais ne sont pas motivés et motivés pour exceller. La plupart des employés diraient qu’ils veulent aller de l’avant, mais ils attendent que quelqu’un d’autre leur donne l’occasion de faire une pause. Les Cheetahs ont déjà progressé et s’efforcent de conduire des résultats.

Si les gestionnaires n’identifient pas, ne remettent pas en question et ne concentrent pas leurs ressources limitées sur les performants potentiels à fort impact, ils ne développeront pas leur potentiel et peuvent même chercher d’autres opportunités. Le temps, la formation, le mentorat et l’attention doivent être appliqués aux guépards à fort impact. Ces artistes doivent être mis au défi et invités à s’étirer et à réaliser. Les gestionnaires peuvent mettre en œuvre les 5 points énumérés ci-dessus. Ils n’ont pas besoin d’attendre les programmes d’entreprise ou l’amélioration des budgets pour aller de l’avant. Les gestionnaires d’équipes de haute performance n’attendent personne. Ils agissent, et l’une de leurs actions les plus importantes devrait être d’identifier et de développer des employés à fort impact. C’est un changeur de jeu.

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