Trouver des employés à fort impact – une compétence de gestion importante

Les entreprises et les personnes qui les dirigent sont confrontées aux contraintes économiques et commerciales qui rendent «faire plus avec moins» une réalité. Dans ce contexte, les gestionnaires recrutant pour les nouvelles recrues peuvent être retenus par les budgets et les réalités du marché. Cela présente l’opportunité de trouver les employés potentiels à fort impact parmi le personnel existant et d’influer sur leur développement.

La plupart des entreprises indiquent qu’elles ont des programmes de développement de talents et une formation. La réalité est que le fait de concentrer le temps et l’attention sur cette activité de développement des personnes critiques ne se produit pas à un niveau élevé. Il serait facile de souligner comment la faiblesse de la conjoncture économique évite que cela ne se produise. Il existe des indications que l’écosystème de talent dans lequel les employés à fort impact peuvent être identifiés et développés peut être considérablement amélioré.

Le point de départ pour la mise en œuvre d’un système de développement de talent plus efficace n’est pas de construire ou d’acheter un programme coûteux, en particulier lorsque les budgets sont si serrés, mais en développent un. Un gestionnaire motivé peut mettre en œuvre un programme réel et axé sur les résultats en utilisant des techniques spécifiques.

1. Mettre en place des plans complets de développement des employés . Trouver des employés à fort impact commence par un plan de développement délibéré pour chaque employé. La plupart des programmes de formation des employés commencent par une forme de formation «orientation», disons pendant 90 jours. Ces programmes sont généralement bien réalisés, mais de nombreux gestionnaires ne réussissent toujours pas à s’assurer que chaque employé complète toutes les étapes. un programme d’orientation de qualité, suivi d’un calendrier de formation «prochaine étape», menant à des programmes de formation élargis.

2. Respectez les horaires de formation. Le gestionnaire qui s’efforce de s’assurer que les employés remplissent toutes les exigences de formation, à temps et aux attentes, envoie le message que «nous prenons au sérieux le développement». Les résultats de la formation sont surveillés et les employés et leurs superviseurs directs sont tenus responsables des progrès accomplis par les employés.

3. Suivre les résultats de la formation et identifier les meilleurs interprètes . De nombreux programmes de formation sont mis en œuvre et le calendrier a été vérifié comme complété. Que se passe-t-il ensuite? Les gestionnaires regardent-ils attentivement la façon dont chaque employé a joué et identifient ceux qui excellent vraiment? Une fois que chaque programme de formation est terminé, le gestionnaire et tout superviseur de chaque employé doivent s’asseoir et examiner les résultats en détail. Évaluez ce qui a été accompli et à quel point les attentes ont été respectées. Comparez les résultats avec d’autres employés et les normes de performance. Commencez à mettre l’étiquette potentielle “employé à impact élevé” sur les meilleursjoueurs.

4. Expériences de formation en escalier. Les gestionnaires peuvent identifier les employés potentiels à fort impact en fonction d’au moins trois critères.

Niveau de succès dans la réalisation des tâches de formation.
Rétroaction et évaluation par le gestionnaire direct sur les progrès de chaque employé, y compris la mise en œuvre des compétences de formation et du savoir-faire. Tout cela doit être suivi.
Évaluation de la performance sur le rendement du travail.
Cette approche simple pour trianguler l’émergence d’un employé à fort impact est efficace lorsqu’il est géré sérieusement.

5. Affectez un Mentor Qualifié. Dès qu’un employé a gagné la désignation du gestionnaire en tant qu’employé potentiel à fort impact, un mentor devrait être affecté. Le mentor peut être le gestionnaire, mais dans la mesure du possible, un employé expérimenté et éprouvé est un bon choix. Cela profite à la fois au mentor et à la croissance du mentoré. Le mentor doit être au courant de l’orientation qu’ils fournissent et de l’employé. Le mentoré a un bon sponsor pour les faire avancer. Le mentor est chargé d’agir en tant que ressource pour entraîner, guider et former un employé. Quelqu’un peut compter sur l’aide et le soutien.

Cette approche du développement de tous les employés et l’identification des personnes potentiellement performantes sont simples et efficaces. Il faut un gestionnaire dédié et une approche disciplinée et cohérente. Il existe un fait important sur l’activité de développement des personnes qui doit être compris et pris en compte lors de la gestion d’une unité commerciale. Seule une minorité d’employés a le potentiel de croître rapidement. Nous nous référons à ces employés à haut potentiel comme des «guépards» pour la vitesse de développement et un impact élevé sur la production.

La dure réalité est que de nombreux employés sont heureux d’avoir un emploi et n’ont pas la véritable impulsion et l’ambition de grandir et d’atteindre. Ils font leur travail. Ils ont travaillé dans un délai raisonnable. Ils veulent être payés et avance, mais ne sont pas motivés et motivés pour exceller. La plupart des employés diront qu’ils veulent aller de l’avant, mais attendent que quelqu’un d’autre arrive à l’occasion ou qu’une «pause» se présente. Les Cheetahs ont déjà avancé et s’efforcent de donner des résultats.

Si les gestionnaires n’identifient pas, ne mettent pas l’accent sur leurs ressources limitées sur les artistes potentiellement performants, ils ne développeront pas leur potentiel et pourront même chercher d’autres opportunités. Le temps, la formation, le mentorat et l’attention doivent être appliqués aux guépards à fort impact. Ces artistes doivent être mis au défi et se demandent de s’allonger et d’atteindre. Les gestionnaires peuvent implémenter les 5 points énumérés ci-dessus. Ils n’ont pas besoin d’attendre des programmes d’entreprise ou des budgets améliorés pour aller de l’avant. Les gestionnaires d’équipes de haute performance n’attendent personne. Ils agissent, et l’une de leurs actions les plus importantes devrait être d’identifier et de développer des employés à fort impact. C’est un changeur de jeu.